Si discute molto in tutta Europa sul senso della vita economica e se la sua unica finalità sia il profitto a lungo termine o se abbia invece anche qualche responsabilità nei confronti dei suoi vari interlocutori e verso la società tutta nel suo complesso.

Per affrontare la questione è necessario riconoscere che la risposta dipende da chi pone la domanda: azionisti, manager, consumatori, fornitori o comunità locali. Dal mondo degli affari infatti tutti hanno aspettative diverse, che vanno inserite nel contesto di singoli interessi, progetti e coinvolgimenti.

Nello specifico, le donne e gli uomini che sono impiegati in un'azienda avranno delle aspettative che includeranno ovviamente quelle finanziarie, il garantirsi i mezzi per vivere, ma anche delle forme di appagamento personale, di soddisfazione lavorativa e di ricerca di un ambiente di lavoro con colleghi congeniali.

Si può perciò affermare che coloro che investono una parte sostanziale della vita in una determinata azienda hanno il titolo morale di riporvi anche delle aspettative rispetto al modo con il quale vengono trattati da e nella "loro" azienda.

Alcuni ambiti lavorativi quali la salute e la sicurezza, le pari opportunità e le condizioni di licenziamento, sono protetti dalla legislazione ma molti altri aspetti della vita lavorativa, anche quando mancano di un'apposita legislazione, dipendono, per il loro successo e per la loro messa in atto, dall'applicazione pratica di valori e norme etiche. L'approccio morale nel contesto di lavoro deve prevedere il rispetto fondamentale per gli individui e l'attenzione ai diritti umani essenziali.

Questo articolo intende evidenziare due questioni e gli aspetti etici ad esse collegati che possono sorgere all'interno delle organizzazioni: l'atteggiamento verso la discriminazione nelle assunzioni e nelle promozioni e l'atteggiamento verso il rispetto della privacy individuale.

La discriminazione
La discussione sui diritti umani, oggi onnipresente nei giornali, si occupa anche della discriminazione nelle politiche di assunzione e della cosiddetta discriminazione inversa, alla luce soprattutto della violenta reazione americana e al dibattito costante in Europa. La seconda metà di questo secolo ha visto crescere la sensibilità rispetto alla discriminazione razziale e sessuale nella società occidentale in genere; ciò è valido anche nel mondo degli affari, non solo in quello della pubblicità e delle vendite stereotipate, ma anche nel settore reale delle assunzioni e delle promozioni e, più recentemente, in quello dei licenziamenti.

Discriminare significa sostanzialmente effettuare una distinzione. Quando la distinzione è compiuta sul terreno di criteri e di qualifiche appropriate non è possibile parlare di morale o etica poiché ci sono chiaramente situazioni nelle quali le capacità, le qualifiche, il sesso, la razza, l'età e così via sono legati al compito da svolgere e possono quindi essere giustificati come termini in base ai quali si assumono delle persone.

Si parla invece di discriminazione volontaria quando le distinzioni non sono legate al tipo di lavoro o incarico, quando cioè caratteristiche come colore, sesso, classe sociale, nazionalità, religione, disabilità ed età non hanno alcuna importanza rispetto al posto da occupare.

In ogni organizzazione la discriminazione può assumere varie forme. Nella sua accezione più semplice è individuale quando viene applicata senza controllo e volontariamente da persone con pregiudizi. Può essere strutturale quando è il risultato di assunzioni o promozioni che si rifanno ai successi scolastici o a esperienze precedenti o ad altri requisiti. A volte infatti alcune qualifiche non sono veramente necessarie per un impiego particolare e quindi possono, involontariamente o deliberatamente, provocare l'eliminazione degli appartenenti a classi o gruppi che altrimenti risponderebbero a condizioni di assunzione più generiche.

Infine, la discriminazione può essere occupazionale quando riflette la presunzione comune che alcune persone, o più precisamente, alcuni tipi di persone sono in grado di eseguire solo alcuni compiti e non altri e di ricoprire solo alcuni incarichi.

E' più facile mettere in fila argomenti contro l'ingiusta discriminazione che identificare quali azioni intraprendere contro di essa. Il danno economico ingiustificabile inflitto da tale comportamento agli individui, a chi è loro vicino e eventualmente ai loro discendenti, è abbastanza ovvio. Forse meno ovvi, ma non per questo meno reali, sono i costi di opportunità sostenuti dalle aziende che in questo modo limitano il proprio pool di dipendenti potenzialmente validi. E non è necessario elencare tutte quelle pratiche e politiche di ingiusta discriminazione così profondamente radicate che possono avere un serio impatto sulla società in termini di alienazione, risentimento e a volte violenta reazione.

Altre argomentazioni etiche più profonde nascono quando si capisce che costruire stereotipi sulle persone in base ad una sola caratteristica condivisa fa semplicemente ignorare le differenze personali e la loro individualità e dignità, oltre a negare l'elementare uguaglianza umana e rifiutare il riconoscimento delle singole libertà di accesso, opportunità e scelta.

Rimedi possibili per i danni individuali e collettivi creati dalla discriminazione nel mondo degli affari possono essere validi per il passato, il presente e il futuro. Per ciò che riguarda il passato, il tentativo di fare ammenda con la cosiddetta giustizia compensatoria, specialmente dopo anni o generazioni, porta però a difficoltà insuperabili. Come identificare chi sono, o furono, le vittime reali del male fatto, e chi sono, o furono i colpevoli del danno? Quanto sono "colpevoli"? Quale forma potrebbe assumere la ricompensa, e chi è responsabile di stabilirla e poi consegnarla?

Le forme di discriminazione positiva
E' controverso il concetto che sta alla base della linea di soluzione diffusa che viene descritta in genere come discriminazione inversa. Prevede il riequilibro deliberato della bilancia in favore di quei gruppi che hanno sofferto di presenti o di passate discriminazioni, assumendo membri di tali gruppi quando sono o potrebbero essere disponibili candidati magari anche meglio qualificati.

Le ragioni principali a favore di tali politiche includono l'obbligo morale di restituire a coloro che hanno sofferto per i danni passati, e di esigere ricompense o imporre punizioni a coloro che oggi approfittano ingiustamente di quelle discriminazioni. Alla discriminazione positiva spesso si aggiunge il fatto che gli altri tentativi di rimediare alla situazione sono inadeguati o semplicemente non hanno funzionato, e perciò si necessitano misure disperate che possono essere applicate solo per un determinato periodo prima di garantire un equo bilancio.

In ogni caso un rimedio come questo, che prevede il discriminare ora in favore di quelle classi o gruppi discriminati in precedenza non tiene nella giusta considerazione il fatto che non tutti i membri di quel gruppo potrebbero aver subito in passato dei danni, e che non tutti i membri del gruppo che viene discriminato ora potrebbero aver approfittato delle inique preferenze precedenti.

Anche in questo caso, un programma di discriminazione inversa non è altro che l'applicazione di una politica di copertura per applicare criteri che comunque non sono collegati al tipo di incarico da assegnare, e proprio per tale ragione soffre degli stessi difetti etici della situazione a cui intende porre rimedio, oltre a creare solamente nuove vittime nel tentativo di ricompensare quelle precedenti.

Oltretutto la ricompensa "simbolica" invece che meritata, che è implicata da queste assunzioni, porta con sé il rischio di una scarsa autostima e del poco rispetto per gli altri, mette in pericolo la morale degli individui e della forza lavoro e può produrre disillusione e risentimento generali.

La cosiddetta affirmative action
Il ricorso alla politica della discriminazione inversa è accompagnato dalla tendenza al riempimento di "quote" di gruppi altrimenti non rappresentati. La stima di percentuali rappresentative e il definire una cifra da raggiungere in un periodo di tempo definito è una pratica che fino a poco tempo fa era piuttosto diffusa nella politica pubblica degli Stati Uniti, sebbene fosse illegale nel Regno Unito.

Il difetto discriminatorio di cui soffre è che gli individui non vengono comunque considerati per i loro reali diritti e meriti rispetto ad una posizione particolare. Potenzialmente è meno sbagliata l'impressione di impostare obiettivi specifici per rimediare a situazioni attualmente inique. Ma è facile capire che poiché tali obiettivi implicano solo una vaga promessa di miglioramento e non stabiliscono dei target aziendali ai quali puntare, corrono il pericolo di essere poi ignorati. D'altro canto, se non è accompagnata dalla volontà di monitorare regolarmente le situazioni, la definizione delle politiche antidiscriminatorie rappresenta solo una fase di un più ampio programma.

A volte le proposte che non vanno oltre la discriminazione positiva sono definite azioni affermative. Con lo stesso termine si indica anche, e ciò può confondere, la pianificazione e l'esecuzione deliberata di fasi istituzionali ed etiche che rimuovano definitivamente squilibri e discriminazioni.

In questo senso, l'azione affermativa di un programma aziendale può includere delle pratiche di assunzione e promozione nelle quali siano applicati solo criteri relazionati al tipo di incarico. Gli annunci di lavoro, ad esempio sono a volte discriminatori nei contenuti, ma questa è una questione soprattutto legale. Si esplorano allora i nuovi percorsi che incoraggiano le domande d'impiego, specialmente per far fronte alle esperienze passate di alcuni gruppi o per rimediare alla reputazione indebolita di alcune aziende.

Una politica di azione affermativa prende anche in considerazione la creazione di metodi che individuino solo le informazioni strettamente collegate al lavoro, magari prevedendo la costituzione di una sezione mobile a scopo di controllo; i colloqui dovrebbero evitare di essere individuali e vanno previsti dei programmi di formazione per gli individui che alla fine risultano più interessanti ai fini dell'assunzione o della promozione, che in questo modo potranno competere in termini uguali, e quindi solo in base al proprio merito. Infine, la prova evidente di un reale desiderio di porre rimedio alla storia delle discriminazioni dell'azienda è data da una nuova disponibilità ad accettare l'adattabilità alle mutate condizioni di lavoro, di adattarsi cioè ad un più ampio spettro di capacità e patrimoni individuali.

Per ciò che riguarda il futuro e l'incoraggiamento di quelle pratiche e politiche aziendali volte al rispetto delle persone per quello che sono e non per i talenti o le qualità che possiedono, va detto che tutto parte dall'eliminare quel pregiudizio sociale radicato che implica, letteralmente, il pre-giudicare una situazione.

La finalità a lungo termine deve essere perciò quella di rimuovere i pregiudizi, utilizzando tutte le strutture adeguate e disponibili, inclusa la legislazione, per prevenire che gli individui vengano trattati iniquamente, nella società e nel lavoro; si parla quindi di istruzione obbligatoria e di buona pratica, di buon esempio e di supporto tramite codici di condotta di settore e d'affari che siano incentrati su tali tematiche e che siano severamente applicati.

L'introduzione di questi atteggiamenti nel contesto lavorativo, oltre a influenzare la società nel suo complesso, potrebbe essere considerata effettivamente parte della "responsabilità sociale" del mondo degli affari.

La privacy dei dipendenti
Quando si prendono in considerazione le questioni relative al funzionamento di un'organizzazione, si genera un interessante parallelo con quelle pratiche connesse alla privacy e alla riservatezza. Conoscere i dipendenti è oggi parte della politica della gestione delle risorse umane, perché in questo modo si può tenere conto di particolari circostanze che possano influenzarli, al fine di contribuire al miglioramento del loro rendimento.

Per applicare una politica così "interessata'", tuttavia, è necessario riconoscere che ci sono dei limiti alle informazioni che un'azienda ha il diritto di avere sui suoi membri, soprattutto in aree quali i personali stili di vita, le preferenze sessuali, le scelte politiche, l'uso di droghe, alcolici e così via. Entra qui in gioco la privacy psichica e fisica dei singoli e il rispetto e la salvaguardia della loro autonomia e libertà personale.

Con ciò si vuol dire che qualora un'impresa intenda acquisire informazioni personali sui singoli dipendenti, il carico di responsabilità che tale scelta comporta ricade solo sull'azienda. Tuttavia, la linea divisoria tra vita privata e lavorativa del singolo non è sempre così semplice da identificare.

Ad esempio, l'assenteismo o un lavoro non soddisfacente possono richiedere una spiegazione e magari indicare che alcune situazioni della vita privata possono influire su quella lavorativa, e ridurre la qualità del lavoro. In queste circostanze, l'unico criterio che giustifica l'acquisizione da parte dell'azienda di informazioni che altrimenti potrebbero essere considerate strettamente private, è quello della relazione con il rendimento.

In alcuni casi infine è il singolo che si sente in dovere di fornire volontariamente all'azienda le informazioni personali che possono spiegare degli insuccessi. La tacita condizione è che queste saranno utilizzate solo da coloro che "devono sapere". Tuttavia, si può andare oltre e concludere che quando la prestazione è influenzata in maniera eccessivamente negativa, l'azienda è moralmente giustificata nel richiedere le ragioni di un tale comportamento. In una situazione tale, però, l'azienda non ha solo l'obbligo di limitare l'accesso alle informazioni a coloro che appunto devono sapere, ma deve anche tenere in considerazione l'opportunità di attuare procedure di sostegno o programmi che possano aiutare l'individuo coinvolto.

(Ndr: ripreso dall'allegato redazionale a Il Mondo: Il nuovo Management del 17 luglio 1998)