Si discute molto in tutta Europa sulsenso della vita economica e se la sua unica finalità siail profitto a lungo termine o se abbia invece anche qualche responsabilitànei confronti dei suoi vari interlocutori e verso la societàtutta nel suo complesso.

Per affrontare la questione ènecessario riconoscere che la risposta dipende da chi pone ladomanda: azionisti, manager, consumatori, fornitori o comunitàlocali. Dal mondo degli affari infatti tutti hanno aspettativediverse, che vanno inserite nel contesto di singoli interessi,progetti e coinvolgimenti.

Nello specifico, le donne e gli uomini che sono impiegatiin un'azienda avranno delle aspettative che includeranno ovviamentequelle finanziarie, il garantirsi i mezzi per vivere, ma anchedelle forme di appagamento personale, di soddisfazione lavorativae di ricerca di un ambiente di lavoro con colleghi congeniali.

Si può perciò affermare che coloroche investono una parte sostanziale della vita in una determinataazienda hanno il titolo morale di riporvi anche delle aspettativerispetto al modo con il quale vengono trattati da e nella "loro"azienda.

Alcuni ambiti lavorativi quali la salute e la sicurezza,le pari opportunità e le condizioni di licenziamento, sonoprotetti dalla legislazione ma molti altri aspetti della vitalavorativa, anche quando mancano di un'apposita legislazione,dipendono, per il loro successo e per la loro messa in atto, dall'applicazionepratica di valori e norme etiche. L'approccio morale nel contestodi lavoro deve prevedere il rispetto fondamentale per gli individuie l'attenzione ai diritti umani essenziali.

Questo articolo intende evidenziare due questionie gli aspetti etici ad esse collegati che possono sorgere all'internodelle organizzazioni: l'atteggiamento verso la discriminazionenelle assunzioni e nelle promozioni e l'atteggiamento verso ilrispetto della privacy individuale.

La discriminazione
La discussione sui diritti umani, oggionnipresente nei giornali, si occupa anche della discriminazionenelle politiche di assunzione e della cosiddetta discriminazioneinversa, alla luce soprattutto della violenta reazione americanae al dibattito costante in Europa. La seconda metà di questosecolo ha visto crescere la sensibilità rispetto alla discriminazionerazziale e sessuale nella società occidentale in genere;ciò è valido anche nel mondo degli affari, non soloin quello della pubblicità e delle vendite stereotipate,ma anche nel settore reale delle assunzioni e delle promozionie, più recentemente, in quello dei licenziamenti.

Discriminare significa sostanzialmente effettuareuna distinzione. Quando la distinzione è compiuta sul terrenodi criteri e di qualifiche appropriate non è possibileparlare di morale o etica poiché ci sono chiaramente situazioninelle quali le capacità, le qualifiche, il sesso, la razza,l'età e così via sono legati al compito da svolgeree possono quindi essere giustificati come termini in base ai qualisi assumono delle persone.

Si parla invece di discriminazione volontaria quandole distinzioni non sono legate al tipo di lavoro o incarico, quandocioè caratteristiche come colore, sesso, classe sociale,nazionalità, religione, disabilità ed etànon hanno alcuna importanza rispetto al posto da occupare.

In ogni organizzazione la discriminazione puòassumere varie forme. Nella sua accezione più sempliceè individuale quando viene applicata senza controllo evolontariamente da persone con pregiudizi. Può essere strutturalequando è il risultato di assunzioni o promozioni che sirifanno ai successi scolastici o a esperienze precedenti o adaltri requisiti. A volte infatti alcune qualifiche non sono veramentenecessarie per un impiego particolare e quindi possono, involontariamenteo deliberatamente, provocare l'eliminazione degli appartenentia classi o gruppi che altrimenti risponderebbero a condizionidi assunzione più generiche.

Infine, la discriminazione può essere occupazionalequando riflette la presunzione comune che alcune persone, o piùprecisamente, alcuni tipi di persone sono in grado di eseguiresolo alcuni compiti e non altri e di ricoprire solo alcuni incarichi.

E' più facile mettere in fila argomenti control'ingiusta discriminazione che identificare quali azioni intraprenderecontro di essa. Il danno economico ingiustificabile inflitto datale comportamento agli individui, a chi è loro vicinoe eventualmente ai loro discendenti, è abbastanza ovvio.Forse meno ovvi, ma non per questo meno reali, sono i costi diopportunità sostenuti dalle aziende che in questo modolimitano il proprio pool di dipendenti potenzialmente validi.E non è necessario elencare tutte quelle pratiche e politichedi ingiusta discriminazione così profondamente radicateche possono avere un serio impatto sulla società in terminidi alienazione, risentimento e a volte violenta reazione.

Altre argomentazioni etiche più profonde nasconoquando si capisce che costruire stereotipi sulle persone in basead una sola caratteristica condivisa fa semplicemente ignorarele differenze personali e la loro individualità e dignità,oltre a negare l'elementare uguaglianza umana e rifiutare il riconoscimentodelle singole libertà di accesso, opportunità escelta.

Rimedi possibili per i danni individuali e collettivi creati dalladiscriminazione nel mondo degli affari possono essere validi peril passato, il presente e il futuro. Per ciò che riguardail passato, il tentativo di fare ammenda con la cosiddetta giustiziacompensatoria, specialmente dopo anni o generazioni, porta peròa difficoltà insuperabili. Come identificare chi sono,o furono, le vittime reali del male fatto, e chi sono, o furonoi colpevoli del danno? Quanto sono "colpevoli"? Qualeforma potrebbe assumere la ricompensa, e chi è responsabiledi stabilirla e poi consegnarla?

Le forme di discriminazione positiva
E' controverso il concetto che staalla base della linea di soluzione diffusa che viene descrittain genere come discriminazione inversa. Prevede il riequilibrodeliberato della bilancia in favore di quei gruppi che hanno soffertodi presenti o di passate discriminazioni, assumendo membri ditali gruppi quando sono o potrebbero essere disponibili candidatimagari anche meglio qualificati.

Le ragioni principali a favore di tali politicheincludono l'obbligo morale di restituire a coloro che hanno soffertoper i danni passati, e di esigere ricompense o imporre punizionia coloro che oggi approfittano ingiustamente di quelle discriminazioni.Alla discriminazione positiva spesso si aggiunge il fatto chegli altri tentativi di rimediare alla situazione sono inadeguatio semplicemente non hanno funzionato, e perciò si necessitanomisure disperate che possono essere applicate solo per un determinatoperiodo prima di garantire un equo bilancio.

In ogni caso un rimedio come questo, che prevedeil discriminare ora in favore di quelle classi o gruppi discriminatiin precedenza non tiene nella giusta considerazione il fatto chenon tutti i membri di quel gruppo potrebbero aver subito in passatodei danni, e che non tutti i membri del gruppo che viene discriminatoora potrebbero aver approfittato delle inique preferenze precedenti.

Anche in questo caso, un programma di discriminazione inversanon è altro che l'applicazione di una politica di coperturaper applicare criteri che comunque non sono collegati al tipodi incarico da assegnare, e proprio per tale ragione soffre deglistessi difetti etici della situazione a cui intende porre rimedio,oltre a creare solamente nuove vittime nel tentativo di ricompensarequelle precedenti.

Oltretutto la ricompensa "simbolica" inveceche meritata, che è implicata da queste assunzioni, portacon sé il rischio di una scarsa autostima e del poco rispettoper gli altri, mette in pericolo la morale degli individui e dellaforza lavoro e può produrre disillusione e risentimentogenerali.

La cosiddetta affirmative action
Il ricorso alla politica della discriminazioneinversa è accompagnato dalla tendenza al riempimento di"quote" di gruppi altrimenti non rappresentati. La stimadi percentuali rappresentative e il definire una cifra da raggiungerein un periodo di tempo definito è una pratica che finoa poco tempo fa era piuttosto diffusa nella politica pubblicadegli Stati Uniti, sebbene fosse illegale nel Regno Unito.

Il difetto discriminatorio di cui soffre èche gli individui non vengono comunque considerati per i lororeali diritti e meriti rispetto ad una posizione particolare.Potenzialmente è meno sbagliata l'impressione di impostareobiettivi specifici per rimediare a situazioni attualmente inique.Ma è facile capire che poiché tali obiettivi implicanosolo una vaga promessa di miglioramento e non stabiliscono deitarget aziendali ai quali puntare, corrono il pericolo di esserepoi ignorati. D'altro canto, se non è accompagnata dallavolontà di monitorare regolarmente le situazioni, la definizionedelle politiche antidiscriminatorie rappresenta solo una fasedi un più ampio programma.

A volte le proposte che non vanno oltre la discriminazionepositiva sono definite azioni affermative. Con lo stesso terminesi indica anche, e ciò può confondere, la pianificazionee l'esecuzione deliberata di fasi istituzionali ed etiche cherimuovano definitivamente squilibri e discriminazioni.

In questo senso, l'azione affermativa di un programmaaziendale può includere delle pratiche di assunzione epromozione nelle quali siano applicati solo criteri relazionatial tipo di incarico. Gli annunci di lavoro, ad esempio sono avolte discriminatori nei contenuti, ma questa è una questionesoprattutto legale. Si esplorano allora i nuovi percorsi che incoraggianole domande d'impiego, specialmente per far fronte alle esperienzepassate di alcuni gruppi o per rimediare alla reputazione indebolitadi alcune aziende.

Una politica di azione affermativa prende anche inconsiderazione la creazione di metodi che individuino solo leinformazioni strettamente collegate al lavoro, magari prevedendola costituzione di una sezione mobile a scopo di controllo; icolloqui dovrebbero evitare di essere individuali e vanno previstidei programmi di formazione per gli individui che alla fine risultanopiù interessanti ai fini dell'assunzione o della promozione,che in questo modo potranno competere in termini uguali, e quindisolo in base al proprio merito. Infine, la prova evidente di unreale desiderio di porre rimedio alla storia delle discriminazionidell'azienda è data da una nuova disponibilità adaccettare l'adattabilità alle mutate condizioni di lavoro,di adattarsi cioè ad un più ampio spettro di capacitàe patrimoni individuali.

Per ciò che riguarda il futuro e l'incoraggiamentodi quelle pratiche e politiche aziendali volte al rispetto dellepersone per quello che sono e non per i talenti o le qualitàche possiedono, va detto che tutto parte dall'eliminare quel pregiudiziosociale radicato che implica, letteralmente, il pre-giudicareuna situazione.

La finalità a lungo termine deve essere perciòquella di rimuovere i pregiudizi, utilizzando tutte le struttureadeguate e disponibili, inclusa la legislazione, per prevenireche gli individui vengano trattati iniquamente, nella societàe nel lavoro; si parla quindi di istruzione obbligatoria e dibuona pratica, di buon esempio e di supporto tramite codici dicondotta di settore e d'affari che siano incentrati su tali tematichee che siano severamente applicati.

L'introduzione di questi atteggiamentinel contesto lavorativo, oltre a influenzare la societànel suo complesso, potrebbe essere considerata effettivamenteparte della "responsabilità sociale" del mondodegli affari.

La privacy dei dipendenti
Quando si prendono in considerazionele questioni relative al funzionamento di un'organizzazione, sigenera un interessante parallelo con quelle pratiche connessealla privacy e alla riservatezza. Conoscere i dipendenti èoggi parte della politica della gestione delle risorse umane,perché in questo modo si può tenere conto di particolaricircostanze che possano influenzarli, al fine di contribuire almiglioramento del loro rendimento.

Per applicare una politica così "interessata'",tuttavia, è necessario riconoscere che ci sono dei limitialle informazioni che un'azienda ha il diritto di avere sui suoimembri, soprattutto in aree quali i personali stili di vita, lepreferenze sessuali, le scelte politiche, l'uso di droghe, alcolicie così via. Entra qui in gioco la privacy psichica e fisicadei singoli e il rispetto e la salvaguardia della loro autonomiae libertà personale.

Con ciò si vuol dire che qualoraun'impresa intenda acquisire informazioni personali sui singolidipendenti, il carico di responsabilità che tale sceltacomporta ricade solo sull'azienda. Tuttavia, la linea divisoriatra vita privata e lavorativa del singolo non è semprecosì semplice da identificare.

Ad esempio, l'assenteismoo un lavoro non soddisfacente possono richiedere una spiegazionee magari indicare che alcune situazioni della vita privata possonoinfluire su quella lavorativa, e ridurre la qualità dellavoro. In queste circostanze, l'unico criterio che giustifical'acquisizione da parte dell'azienda di informazioni che altrimentipotrebbero essere considerate strettamente private, è quellodella relazione con il rendimento.

In alcuni casi infine èil singolo che si sente in dovere di fornire volontariamente all'aziendale informazioni personali che possono spiegare degli insuccessi.La tacita condizione è che queste saranno utilizzate soloda coloro che "devono sapere". Tuttavia, si puòandare oltre e concludere che quando la prestazione è influenzatain maniera eccessivamente negativa, l'azienda è moralmentegiustificata nel richiedere le ragioni di un tale comportamento.In una situazione tale, però, l'azienda non ha solo l'obbligodi limitare l'accesso alle informazioni a coloro che appunto devonosapere, ma deve anche tenere in considerazione l'opportunitàdi attuare procedure di sostegno o programmi che possano aiutarel'individuo coinvolto.

(Ndr: ripreso dall'allegato redazionale a Il Mondo: Il nuovo Managementdel 17 luglio 1998)